Ben je boven de veertig, vrouw, wit of heb je als bursaal gestudeerd in Nederland, dan heb je het niet makkelijk op de arbeidsmarkt. Een rondje langs werkgevers, werknemers en arbeidsintercedenten op het eiland schetst een onthutsend beeld van soms botte discriminatie op de werkvloer. Als je al werk hebt gekregen, want die barrière lijkt het grootst. Kadir Martina is vier maanden geleden aangekomen uit Nederland en zit boordevol energie. Hij is negen jaar geleden als bursaal vertrokken en is drie jaar geleden afgestudeerd. ‘Eindelijk een baan op Curaçao’, zegt Martina, ‘Je moet wat inleveren wat betreft salaris en andere arbeidsvoorwaarden, dus die stap is niet meteen gezet. Maar ik was het weer in Nederland zo ontzettend zat’, zegt Martina. Eenmaal terug, blijkt niet alles even zonnig op het eiland. ‘Ik werd op het ministerie met argusogen bekeken, toen ik binnenkwam. Mijn baas wilde mij dolgraag in dienst nemen, maar mijn collega’s niet. “Makamba-pretu” werd er recht in mijn gezicht gezegd. Mij werd al snel verteld, dat ik geen praatjes moest hebben en niet moest denken alles meteen de veranderen, omdat ik in Nederland had gestudeerd.’
Bedreiging
Anwarsia Fortuyn is arbeidsintercedente. Net als Martina, wil zij niet onder haar eigen naam in het artikel verschijnen. ‘Arbeidsdiscriminatie is een groot taboe op Curaçao. Als je er openlijk over spreekt, kan dat vervelende gevolgen voor je hebben. Mijn klanten zouden het zeker niet waarderen, als ik daar een boekje over open doe; nog even los van het feit dat het niet netjes is om over je klanten te praten in de eerste plaats.’ Fortuyn herkent het verhaal van Martina maar al te goed. ‘Ik wil wel voorop stellen dat accountants, juristen, fiscalisten en financials over het algemeen heel makkelijk een baan vinden binnen het bedrijfsleven op Curacao en geen last hebben van discriminatie.’
‘Mijn ervaring is dat werkgevers qua profiel in de rij staan
voor afgestudeerde bursalen. Ze spreken Papiaments en kennen de cultuur. En ze
hebben, als allerbelangrijkste asset:
internationale ervaring en een goeie opleiding! Maar op de werkvloer kan zo’n
hoogopgeleide Yu di Korsou een
bedreiging zijn. Hij is slimmer en heeft op de koop toe ook nog wat gedrag van
de Nederlanders overgenomen: assertief, direct en alles moet meteen. Werkgevers
weten dat en zijn dan toch voorzichtig om die mensen aan te nemen.’
Cijfers
Het College voor de Rechten van de Mens in Nederland concludeerde onlangs in zijn jaarverslag dat discriminatiezaken vaak gaan over werk en dan vooral over werving en selectie. De Top Drie met belangrijkste gronden waarop mensen in Nederland worden uitgesloten en waar een oordeel over is uitgesproken, zijn geslacht (22%), handicap of chronische ziekte (17%) en leeftijd (17%). Ook afkomst speelt vaak een rol.
Het College voor de Rechten van de Mens in Nederland concludeerde onlangs in zijn jaarverslag dat discriminatiezaken vaak gaan over werk en dan vooral over werving en selectie. De Top Drie met belangrijkste gronden waarop mensen in Nederland worden uitgesloten en waar een oordeel over is uitgesproken, zijn geslacht (22%), handicap of chronische ziekte (17%) en leeftijd (17%). Ook afkomst speelt vaak een rol.
‘Op Curaçao zijn geen cijfers voorhanden, maar er is geen
reden om aan te nemen dat het eiland het hier beter doet’, zegt Renske Pin, die
geen bezwaar heeft om met naam en toenaam te worden genoemd. Zij deed onderzoek
naar remigratieproblematiek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en
is heeft een eigen onderzoeksbureau, RE-Quest. ‘Het is toch opvallend dat onze
samenleving studeren in het buitenland enorm aanmoedigt, maar de deuren relatief
gesloten houdt als de bursaal terug wil keren.’ Het onderzoek van Pin was
eigenlijk breder, maar haar team stuitte op enorm veel zaken die gaan over
arbeidsdiscriminatie. ‘Er is vervolgonderzoek nodig, voornamelijk onder
werkgevers.’
AfkomstArbeidsdiscriminatie op basis van afkomst komt volgens Fortuyn
vaak voor. ‘Bijna standaard willen werkgevers een Curaçaoënaar. Vooral bij de
overheid en bij overheidsbedrijven, iets minder in het bedrijfsleven. Een van
de meest schrijnende voorbeelden die ik ken is een dame, Yu di Korsou, die
makamba-wit is. Je zou zweren dat ze makamba is. Ze werkte in Nederland, maar
wilde graag weer terug naar het eiland. Hoog gekwalificeerd, goed profiel, want
ze spreekt – uiteraard – vloeiend Papiaments. Komt ze op sollicitatiegesprek
wordt ze een uur lang doorgezaagd op haar taal, in welke wijk ze gaat wonen, of
ze wel echte Curaçaoënaars als vrienden had. Toen ze vroeg of die vragen
relevant had, werd er gezegd dat ze in haar werk met veel Curaçaoënaars om moet
gaan en dat ze wel wilden weten of ze dat kon.’ Fortuyn zegt dat in dit geval
dat overheidsbedrijf wilde weten of ze wel Curaçaos genoeg was om daar te
kunnen werken.
Leeftijdsdiscriminatie komt ook veel voor op Curaçao. ‘Trouwens,
ook in Nederland en elders in de wereld. Je ziet het zelfs openlijk in
advertenties vermeld’, zegt Fortuyn. ‘Bedrijven geven mij aan, dat oudere
mensen vaak te duur zijn, of te weinig flexibel worden ervaren. Jonge mensen
zijn goedkoper en vooral kneedbaar.’ Volgens Fortuyn heeft
leeftijdsdiscriminatie vooral te maken met de arbeidswetgeving. ‘Je ziet in
Amerika en Engeland veel meer mobiliteit onder oudere mensen. Dat komt omdat
mensen sneller ontslagen kunnen worden . Ook al heb je een dienstverband van
tien jaar, de volgende ochtend kun je op straat staan. Op Curaçao zit je aan
mensen vast en dan hebben werkgevers liever nieuwe jonge krachten die nog te
vormen zijn.’
Er speelt ook nog wat anders mee, volgens Fortuyn. ‘In een
aantal sectoren van onze economie zitten hele goede werkgevers, met goede arbeidsvoorwaarden
voor hun werknemers. Nadeel is dat die mensen nooit meer weggaan en moeilijk in
beweging te krijgen zijn. Ben jij 45 jaar of ouder, dan kom je daar niet meer
tussen.
Maar even zo vaak worden discriminerende eisen op een andere
manier verpakt. ‘Wat ik vaak hoor is dat men een Papiamentssprekend persoon wil
hebben, omdat er in het bedrijf in het Papiaments vergaderd wordt’, zegt Fortuyn.
‘Mind you, dan heb ik het over grote
internationale bedrijven hier op het eiland. Als je dan doorvraagt, blijkt dat
ze gewoon geen Nederlander willen hebben, want die wil alles meteen veranderen.’
Niet afwijzen
Fortuyn wijst zijn klanten niet af als zij met discriminerende eisen komen. ‘Je probeert een klant zo goed mogelijk te bedienen. Maar ik ga de discussie met mijn klanten wel aan. Onderscheid maken levert namelijk zelden de beste kandidaat op. En dat is toch wel waar bedrijven in eerste instantie naar zoeken. En als ik overtuigt ben dat mijn kandidaat de beste is, schuif ik die gewoon naar voren. Een honderd procent match is vooral in de hoger opgeleide sector toch niet altijd te krijgen’, zegt Fortuyn.
Fortuyn wijst zijn klanten niet af als zij met discriminerende eisen komen. ‘Je probeert een klant zo goed mogelijk te bedienen. Maar ik ga de discussie met mijn klanten wel aan. Onderscheid maken levert namelijk zelden de beste kandidaat op. En dat is toch wel waar bedrijven in eerste instantie naar zoeken. En als ik overtuigt ben dat mijn kandidaat de beste is, schuif ik die gewoon naar voren. Een honderd procent match is vooral in de hoger opgeleide sector toch niet altijd te krijgen’, zegt Fortuyn.
Renske Pin denkt dat attitude medebepalend is, waarom er
gediscrimineerd wordt. Fortuyn denkt dat ook: ‘Nederlanders wordt geleerd dat
je tijdens de recruitment duidelijk maakt dat jij de beste kandidaat bent. Je
benadrukt wat je kan en dat klinkt door in je houding. Hier op Curaçao wordt
verwacht dat je een afhankelijke houding aanneemt en bescheiden bent.’
Martina heeft ondertussen ontslag genomen en zweert dat hij
nooit meer bij de overheid gaat werken. Hij heeft nu een baan bij een grote
verzekeraar. ‘Ook daar is niet alles koek en ei, maar men erkent daar wel dat
je kwaliteiten en skills hebt. En wellicht heb ik me ietsje aangepast en geleerd
niet meteen het onderste uit de kan te halen. Ik stel me inderdaad iets
bescheidener op.’
Dit artikel verscheen eerder in Coaching Magazine, editie 5, 2014